中国の従業員は納得がいかなければ上司であろうがなんであろうがガツガツ向かってきます。日本人管理者はそんな押しの強い中国人に押されがちです。
会社のルールがあるにもかかわらず気の強い押しの強い従業員に押されてしまいルール違反に目をつぶってしまっていたり要求をあっさり呑んでしまっている日本人管理者をちょくちょく見かけます。
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中国人スタッフに押される日本人管理者
権威でマネジメントをするのは少々古臭い話でパワハラ体質にもつながりかねないという事で今は比較的あまり歓迎されないのかもしれません。
しかし海外では割と権威に対して従順なスタッフが多いのも事実です。(まぁ中国の若者はそうでない人もかなり増えてきていて権威を振りかざしまくると大量離職にもつながりかねないですが・・・)
権威マネジメントは流行りではないスタンスですが問題点としては権威が全く無い、仕事ができない、部下から舐められまくってて統制が全く効かなくなっている組織を結構見てきました。
もちろん今流行のマネジメントスタイルで上手くいっている組織もあるでしょうが、中国に派遣されてくる製造業マネージャーにそんな高度なマネジメントができる人材はごく少数です。
話し合いと交渉は時には不要
そもそも論として決定権があるのは管理者であってスタッフでは無いです。
権限移譲や部下に決めさせるマネジメントも大事ですが基本は決定権は管理者にあります。
内容のある部下との話し合いならば全然大歓迎なのですが例えば実績が無いのに給与交渉をしてきたりとかクビにする時とか見積やその他の申請を拒否するときなどでギャーギャー言われることも多々あると思いますがこれをスタッフに譲ってしまうと歯止めが効かなくなります。
前例もルールの一つですしルールは平等に適用されるべきですし。
その場合は話し合いをしない!というのが大事になってきます。
部下を怖がって交渉のテーブルについてしまう人がいますが交渉のテーブルについても行けないし拒否の理由を細かく説明する必要はありません。
ダメ!の一言で片づけてしまいましょう
「ダメ!」以上!でOKです。説明すればするほど交渉の余地があると思われてしまわれてします。
一切話さない無言の交渉を貫きましょう。
部下の話を聞くと昨今言われる事ですが曲解している人があまりにも多いです。
チームとして、組織としてある程度の統制は必要です。
バラバラになったリーダー不在のチームは悲惨な末路です。
管理者や経営者には非情さも必要
人間なので感情はありますが法治社会なので法律>社内ルール>感情です。
感情でものをいう人が結構いますがそれは法治ではなく人治です。
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